직원이 오래 남는 센터의 조건 — 평균 근속 4.7년, 무엇을 했나

채용도 어렵지만, 더 어려운 건 남게 하는 것입니다. 어렵게 뽑아서 몇 달 만에 나가면 처음부터 다시 시작해야 합니다.

이 글에서는 저희 센터에서 실제로 하고 있는 것들을 적겠습니다. 마음가짐 얘기가 아니라 제도로 만들어 둔 것 위주로요. 그래야 따라하실 수 있습니다.

먼저 숫자부터

말보다 숫자가 정확할 것 같아 정리했습니다. 2026년 7월 31일 기준, 재직 인원 19명입니다.

구분	근속
전체 평균	4.7년
요양보호사 평균	3.2년
중앙값	4.2년

근속 구간	인원	비율
8년 이상	6명	32%
5년 이상	8명	42%
3년 이상	11명	58%
1년 이상	16명	84%

가장 오래 계신 두 분은 9년 4개월입니다. 2017년 3월, 어르신 네 분으로 시작하던 때에 들어오신 분들입니다.

그리고 2017~2018년에 입사하신 여섯 분이 지금도 전원 재직 중입니다. 개설 초기 멤버가 한 명도 나가지 않았습니다.

요양보호사 평균이 3.2년으로 낮아 보이는데, 최근 넉 달 사이에 세 분이 새로 들어오셔서 그렇습니다. 그분들을 빼면 요양보호사도 4년이 넘습니다.

이 숫자를 자랑하려고 적는 게 아닙니다. 아래에 적는 것들이 실제로 효과가 있었다는 근거로 적습니다. 안 그러면 그냥 좋은 말 모음이 되니까요.

업계 평균과 비교하면

이 숫자가 어느 정도인지 감이 안 오실 수 있어 공개된 조사 자료와 비교해 봤습니다.

구분	조사 자료	저희 센터
평균 근속	2.73년	4.7년
중위 근속	2.10년	4.2년
5년 이상 비율	6.4%	42%
3년 이내 비율	73.2%	42%

가장 눈에 띄는 건 5년 이상 근속 비율입니다. 조사에서는 6.4%인데 저희는 42%입니다.

그리고 업계 이직률은 30%를 넘고, 새로 들어온 인력의 절반이 1년 안에 떠난다는 보고가 있습니다. 뒤에서 말씀드리겠지만 저희도 나가시는 분의 대부분은 3개월을 못 채웁니다. 이 부분은 업계 전체가 같은 문제를 안고 있는 것 같습니다.

비교 수치는 공개된 조사·연구 자료에서 인용한 것으로, 조사 시점과 대상(입소시설 포함)이 저희와 다를 수 있습니다. 동일 조건 비교가 아니라 대략적인 참고로 봐주시기 바랍니다.

제도로 만든 것 네 가지

“직원을 잘 대해주세요”는 조언이 아닙니다. 저는 구조로 만들어야 유지된다고 생각합니다.

1. 팀장에게 결정권을 넘겼습니다

팀을 세 개로 나눴습니다. 2층 요양보호사, 4층 요양보호사, 그리고 사회복지사·조리·운전이 한 팀입니다.

각 팀에 팀장을 두고 보호자 관련 사안을 제외한 생활실의 대부분을 팀장이 결정하고 해결하도록 합니다.

모든 걸 원장이 정하면 직원은 지시를 수행하는 사람이 됩니다. 결정권이 있어야 주인의식이 생깁니다. 이건 말로 만들어지지 않습니다.

2. 요양보호사가 프로그램을 진행합니다

준비는 사회복지사가 하고, 진행은 요양보호사가 합니다.

이유가 있습니다. 요양보호사가 수발과 화장실 케어만 계속하다 보면 자존감이 떨어질 수 있다고 봅니다. 힘든 일을 하는데 그 일이 눈에 잘 안 보이니까요.

프로그램을 직접 진행하면 어르신들 앞에 서는 사람이 됩니다. 힘은 더 들지만, 자기 일에 대한 자부심이 달라집니다.

3. 3개월마다 층을 바꿉니다 — 순환근무제

공간이 2층과 4층으로 나뉘어 있다 보니 “2층이 힘들다, 4층이 편하다”는 얘기가 나왔습니다. 확장하면서 생긴 문제 중 하나였습니다.

그래서 3개월에 한 번씩 요양보호사를 한 명씩 층을 바꾸는 제도를 만들었습니다.

중요한 건 이걸 요양보호사들의 의견을 묻고 합의해서 정했다는 점입니다. 위에서 통보했으면 반발이 있었을 겁니다. 결과적으로 형평성 문제가 사라졌고 분위기가 훨씬 나아졌습니다.

4. 동호회 — 다만 규정이 하나 있습니다

층이 나뉘면 직원들끼리도 나뉩니다. 그래서 동호회 활동을 지원합니다.

여기에 규정을 하나 걸었습니다.

각 팀에서 최소 1명 이상이 들어와야 동호회로 인정됩니다. 한 팀 사람들끼리만 모인 동호회에는 지원금이 나가지 않습니다.

이게 핵심입니다. 그냥 동호회를 지원하면 원래 친한 사람끼리 모입니다. 규정 하나로 팀 간 소통 장치가 됩니다.

지금 우쿨렐레 동호회와 캘리그라피 동호회 두 개가 운영 중이고, 직원 만족도가 상당히 높습니다.

그 외 챙기는 것들

• 분기별 시상
• 생일자 상품권
• 팀별 회식, 전체 회식
• 분기마다 개별 면담

마지막 항목을 특히 말씀드리고 싶습니다. 직원들은 먼저 대화를 요청하기 어려워합니다. 원장에게 “얘기 좀 하실 수 있으세요?”라고 말하는 게 생각보다 큰 부담입니다.

그래서 일부러 시간을 만들어서 요즘 어떤지, 고충은 없는지 묻습니다. 자리를 만들어주지 않으면 문제는 곪을 때까지 안 나옵니다.

원장이 의식적으로 하는 것

어르신을 대하는 모습을 직접 보여줍니다

직원들에게 “어르신께 친절하게 하세요”라고 말하지 않습니다. 대신 제가 하는 걸 보여드리려고 합니다.

매일 어르신 한 분 한 분께 인사드리고, 어디 불편하지 않으신지, 식사는 입에 맞으시는지 여쭤봅니다. 필요할 때는 화장실 케어도 직접 합니다.

직원들이 그걸 보고 배우기를 원합니다. 말로 하는 교육보다 이게 훨씬 오래갑니다.

불안한 모습을 보이지 않습니다

어르신이 줄거나 어려운 일이 생겨도 여유 있는 모습을 보이려고 노력합니다.

제가 불안해하고 조급해하면 직원들이 불안해합니다. 원장의 표정은 생각보다 빨리 퍼집니다. 그리고 불안한 직원은 다른 자리를 알아봅니다.

코로나 때 — 한 명도 내보내지 않았습니다

가장 힘들었던 시기 얘기를 하겠습니다.

어르신은 열 분 남짓 나오시는데 요양보호사는 아홉 명이던 때가 있었습니다. 국가 지원이 있었지만 운영하기에는 부족했습니다.

직원들은 고용 유지에 대한 불안이 컸습니다. 당연한 일입니다.

전체 회의를 열었습니다

숨기지 않고 말씀드렸습니다.

지금 상황이 어렵습니다. 그런데 저는 모든 직원을 유지하고 싶습니다. 조금씩 고통을 나눠서 이 위기를 함께 이겨냈으면 좋겠습니다.

무급이 아니라 유급휴직을 택했습니다

선택한 방법은 유급휴직이었습니다. 근무하지 않는 기간에도 기본급의 70%를 지급했습니다.

법정 기준과는 구분해서 봐주세요. 「근로기준법」 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하도록 정하고 있습니다. 평균임금의 70%가 통상임금을 넘으면 통상임금으로 지급할 수 있고, 부득이한 사유로 노동위원회 승인을 받으면 그보다 낮게 지급할 수도 있습니다. “기본급의 70%”는 저희가 정한 기준이며, 계산 기준(평균임금·통상임금·기본급)이 다르면 금액이 달라집니다. 실제 시행 전에는 노무 전문가나 관할 고용노동청에 확인하시기 바랍니다.

무급휴직도 괜찮다고 하신 직원분들이 일부 계셨습니다. 그래도 그렇게 하지 않았습니다. 직원들의 생계가 걸린 문제였고, 형평성 때문이었습니다. 누구는 무급이고 누구는 유급이면 그게 더 큰 상처가 됩니다.

최소 인력만 출근하고 나머지는 유급휴직으로 몇 달을 운영했습니다.

결과

시간이 지나며 점차 안정됐고, 어르신도 다시 늘었습니다. 한 명도 퇴사하지 않고 그 시기를 넘겼습니다.

직원들 반응이 갈렸습니다. “일을 안 하는데 돈을 준다”며 미안해하고 고마워하시는 분들이 계셨고, 생계 때문에 반드시 출근해야 하는데 고용 불안이 있던 분들은 정말 감사하다고 하셨습니다.

솔직히 말씀드리면 저는 금전적으로 많이 힘들었습니다. 그래도 지금 돌아보면 그때가 분기점이었다고 생각합니다. 위에 적은 근속 숫자의 상당 부분이 그 시기를 함께 넘긴 분들입니다.

그래도 사람은 나갑니다

좋은 얘기만 적으면 자랑글이 됩니다. 나가는 경우도 적겠습니다.

가장 흔한 건 3개월을 못 채우는 경우

나가시는 분들 대부분은 3개월을 못 채웁니다. 일이 자기와 안 맞거나 힘들다고 느끼시는 겁니다.

제 생각에는 어르신을 섬길 준비가 안 된 상태로 오신 경우입니다. 그래서 채용 단계가 그렇게 중요합니다.

어쩔 수 없는 경우

잘 다니시다가 이사를 가셔서 그만두시는 분들이 있습니다. 이건 어쩔 수 없습니다.

직원 간 관계 — 가장 어려운 경우

동료들과의 관계가 어려워 나가신 분이 계십니다.

층도 바꿔보고 면담도 했습니다. 그런데 결국 모든 직원과 관계가 나빠지더군요. 개인적으로는 참 괜찮은 분이었습니다. 다만 직설적이고, 자기 감정을 상대방에 대한 고려 없이 말씀하시는 편이었습니다.

저는 1년 넘게 함께하려고 노력했습니다. 결국 안 됐습니다.

그분의 잘못이라고 생각하지 않습니다. 우리 센터와 옷이 안 맞았던 것이라고 봅니다. 다른 곳에서는 잘 지내실 수도 있습니다.

성장해서 떠나는 경우

요양보호사로 일하시다가 사회복지사를 준비해서 그 일을 하고 싶다고 나가신 분도 계십니다.

센터를 다니면서 준비하시는 걸 알고 있었고, 한 달 정도 사회복지사 실습을 다녀오실 수 있게 배려해 드렸습니다. 그리고 자격증을 취득하시고는 결국 나가셨습니다.

이건 좀 복잡한 마음이 듭니다. 그래도 말리지 않았던 건 잘한 일이라고 생각합니다.

정리하면

• 팀장에게 결정권을 넘기세요. 주인의식은 권한에서 나옵니다
• 요양보호사에게 프로그램을 맡기세요. 수발만 하면 자존감이 떨어집니다
• 불공평하다는 말이 나오면 제도로 푸세요. 순환근무제는 합의해서 만들었습니다
• 동호회는 팀을 섞는 조건을 거세요. 그냥 두면 원래 친한 사람끼리 모입니다
• 분기 개별면담 — 직원은 먼저 말을 못 겁니다. 자리를 만들어주세요
• 어르신 대하는 법은 말이 아니라 보여주는 것으로 가르쳐집니다
• 원장이 불안하면 직원이 먼저 압니다
• 위기 때 숨기지 말고 같이 이겨내자고 하세요. 그 시기를 함께 넘긴 사람은 오래 남습니다

직원이 편안해야 어르신이 편안합니다. 이건 10년 동안 매일 확인한 사실이고, 위의 근속 숫자가 그 결과라고 생각합니다.

센터 운영에 대해 궁금한 점이 있으시면 편하게 문의해 주세요.

본 글은 주간보호센터를 10년간 운영하며 시행해 온 제도와 경험을 정리한 것입니다. 근속 통계는 2026년 7월 31일 재직자 기준이며 개인 식별 정보는 포함하지 않았습니다. 인사·노무 제도는 관계 법령을 준수하는 범위에서 운영되어야 합니다. (2026년 8월 기준 작성)

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